Reclutamento Manageriale: Sfide e Soluzioni per le Risorse Umane nel 2025

Reclutamento Manageriale: Sfide e Soluzioni per le Risorse Umane nel 2025

Indice dei Paragrafi

1. Introduzione: Il panorama del reclutamento manageriale nel 2025
2. La difficoltà di selezione dei manager: dati e tendenze
3. Competenze comportamentali e gap nel capitale umano
4. Formazione e supporto ai manager di nuova nomina
5. Il successo dei nuovi manager: tra risultati e criticità
6. Strategie per migliorare il recruiting e lo sviluppo manageriale
7. Impatto delle sfide sulle organizzazioni italiane
8. Il ruolo degli HR nel favorire competenze manageriali efficaci
9. Conclusioni: Prospettive future per la selezione del personale dirigente

1. Introduzione: Il panorama del reclutamento manageriale nel 2025

Nel contesto lavorativo odierno, il reclutamento manageriale rappresenta una delle principali sfide per le risorse umane delle aziende italiane. L’evoluzione del mercato del lavoro, unitamente ai rapidi cambiamenti tecnologici e sociali, ha reso la selezione personale dirigente un processo sempre più complesso e strategico. I dati dell’indagine Cegos pubblicata a giugno 2025 illustrano con chiarezza le difficoltà attuali: il 42% dei professionisti HR segnala criticità rilevanti nel selezionare nuovi manager, evidenziando un trend che non accenna a rallentare.

Il presente articolo analizza le cause sottostanti a questa difficoltà, concentrandosi sulle questioni delle competenze manageriali, delle competenze comportamentali manager e sulle soluzioni adottate in termini di formazione e supporto manager. L’obiettivo è offrire una panoramica completa e strumenti pratici alle aziende che vogliono affrontare con successo questo scenario in costante mutamento.

2. La difficoltà di selezione dei manager: dati e tendenze

Secondo l’indagine Cegos, la difficoltà selezione manager colpisce quasi la metà dei responsabili HR. Il dato del 42% mostra un incremento rispetto agli ultimi anni, segnale di un mercato del lavoro caratterizzato da una crescente domanda di figure dirigenziali e da una concomitante scarsità di candidati idonei.

Questa problematica non riguarda solo le grandi aziende, ma coinvolge anche realtà di medie e piccole dimensioni. La selezione personale dirigente richiede oggi un approccio mirato, che tenga conto delle esigenze evolutive delle organizzazioni e delle aspettative di una generazione di lavoratori sempre più attenta al work-life balance, alla sostenibilità e ai valori aziendali.

Tra le principali cause di questa difficoltà troviamo:

• Il mismatch tra domanda e offerta di competenze manageriali;
• La crescente importanza delle soft skills;
• La complessità degli ambienti di lavoro e la digitalizzazione;
• Le mutate aspettative dei candidati rispetto al passato.

3. Competenze comportamentali e gap nel capitale umano

Un altro dato di rilievo emerso dalla ricerca riguarda la percezione della carenza di competenze comportamentali manager: il 68% dei responsabili HR ritiene che i dipendenti non siano sempre pronti ad assumere ruoli manageriali a causa della mancanza di soft skills fondamentali.

Le competenze comportamentali più richieste nel 2025 comprendono:

• Capacità di leadership e gestione dei team;
• Comunicazione efficace e ascolto attivo;
• Gestione dei conflitti e delle situazioni di crisi;
• Pensiero critico e problem solving;
• Adattabilità e resilienza.

Queste skill sono ritenute oggi essenziali per un manager di successo, ma molte aziende si trovano a dover colmare un gap significativo nella formazione del proprio capitale umano. Il focus eccessivo su competenze tecniche e sul rendimento individuale rischia di penalizzare la crescita di figure manageriali complete.

4. Formazione e supporto ai manager di nuova nomina

Nonostante le difficoltà, lato positivo dell’indagine è rappresentato dal fatto che il 74% dei manager di nuova nomina ha ricevuto formazione e supporto. Questo dimostra come la maggioranza delle aziende sia consapevole dell’importanza della formazione manageriale e del monitoraggio delle performance dei nuovi dirigenti.

Le strategie maggiormente adottate includono:

• Percorsi di formazione mirati sulle soft skills e sulle competenze digitali;
• Programmi di mentoring e affiancamento con manager esperti;
• Feedback continui e piani di sviluppo individuale;
• Iniziative per potenziare l’engagement e la motivazione dei leader emergenti.

Risulta tuttavia necessario migliorare l’omogeneità e la qualità delle iniziative di formazione, promuovendo una cultura manageriale diffusa e condivisa.

5. Il successo dei nuovi manager: tra risultati e criticità

Nonostante il contesto complesso, ben l’89% dei manager neo-nominati dichiara di riscuotere successo nel proprio ruolo. Questo punto positivo non deve però offuscare le criticità: il successo viene spesso attribuito a parametri soggettivi e può dipendere in misura rilevante dall’ambiente organizzativo di riferimento.

Le principali criticità segnalate dagli stessi manager e dagli HR si possono sintetizzare in:

• Difficoltà nell’assunzione di responsabilità decisionali;
• Gestione inadeguata di team eterogenei o in smart-working;
• Stress e carico emotivo legato alle nuove responsabilità;
• Bisogno costante di aggiornamento e formazione.

Sebbene la soddisfazione resti elevata, la necessità di un supporto continuativo accompagna spesso tutto il primo anno nel ruolo dirigenziale.

6. Strategie per migliorare il recruiting e lo sviluppo manageriale

Alla luce dei dati e delle testimonianze, emergono alcune strategie efficaci per fronteggiare le sfide risorse umane 2025 in tema di reclutamento manageriale:

1. Analisi approfondita delle esigenze organizzative: un assessment dettagliato dei bisogni attuali e futuri delle organizzazioni permette di definire profili manageriali chiari e aderenti alle strategie aziendali.
2. Investimenti mirati in formazione e sviluppo: potenziare i programmi di crescita interna, valorizzando il talento dei dipendenti e offrendo percorsi personalizzati di crescita.
3. Recruiting diversificato e inclusivo: adottare strumenti digitali, assessment psicometrici e tecniche di recruiting innovativo per allargare il bacino dei candidati e superare stereotipi e bias.
4. Valorizzazione delle competenze comportamentali: integrare la valutazione delle soft skills nei processi di selezione e nei colloqui sviluppando strumenti di assessment con validità oggettiva.
5. Cultura di feedback e mentoring: favorire la crescita attraverso scambi costanti ed esempi concreti di leadership.

Questi approcci, se adottati in maniera sistemica, possono contribuire in modo decisivo all’efficacia della selezione del personale dirigente nel medio-lungo periodo.

7. Impatto delle sfide sulle organizzazioni italiane

Le criticità nel reclutamento manageriale hanno ricadute tangibili sull’ecosistema aziendale italiano. Nel 2025, le imprese devono affrontare non solo l’urgente necessità di individuare nuovi leader all’altezza delle sfide odierne ma anche la crescente complessità organizzativa derivante da scenari economici, sociali e normativi in continua evoluzione.

I rischi principali, in caso di mancata azione, includono:

• Calo della competitività nell’innovazione e nella capacità di adattarsi ai mercati globalizzati;
• Aumento del turnover di figure dirigenziali e perdita di know-how strategico;
• Difficoltà di engagement dei team e scarsa coesione aziendale;
• Ritardi nel cambiamento e nell’implementazione di nuovi processi.

Dall’altra parte, le aziende che investono nel successo ruolo manager tramite formazione, supporto e selezione mirata riescono non solo a trattenere i migliori talenti ma anche a garantire la crescita del proprio business nei settori chiave.

8. Il ruolo degli HR nel favorire competenze manageriali efficaci

In questo scenario, i professionisti delle risorse umane rivestono un ruolo strategico e sempre più proattivo. Non sono più semplici operatori di processo ma veri partner di sviluppo organizzativo.

Le principali azioni che gli HR possono mettere in atto:

• Affiancare i responsabili di funzione nell’individuazione dei futuri leader;
• Promuovere una cultura aziendale orientata all’inclusività e all’innovazione;
• Monitorare costantemente le esigenze formative e le performance dei manager di nuova nomina;
• Facilitare la comunicazione intergenerazionale e interculturale nei team;
• Sperimentare e implementare nuove metodologie di recruitment, come gli assessment center digitali e l’intelligenza artificiale.

Sotto la guida di HR consapevoli e aggiornati, l’organizzazione può trasformare le difficoltà della difficoltà selezione manager in occasioni di crescita e sviluppo.

9. Conclusioni: Prospettive future per la selezione del personale dirigente

Alla luce dell’indagine Cegos 2025 e dei principali trend del mercato del lavoro, il reclutamento di nuovi manager continuerà a rappresentare una delle sfide più complesse per le risorse umane negli anni a venire. Tuttavia, puntare su una selezione mirata, sull’aggiornamento costante di competenze – con particolare attenzione a quelle comportamentali – e su una robusta formazione, permetterà alle aziende di superare le criticità attuali e di costruire una leadership solida e resiliente.

Come dimostrato dai numeri, solo le aziende disposte a investire realmente su talenti, formatori e strumenti di valutazione potranno contare su dirigenti preparati, capaci di guidare il cambiamento e di assicurare una crescita duratura.